HR-området

I 2021 fortsatte vi arbeidet med å bygge ny organisasjon med felles visjon, verdier og identitet. Digdir ble etablert i starten av pandemien og det har preget måten vi har jobbet på de siste to årene. Selv om vi i stor grad har jobbet digitalt, er det gledelig å se at våre ansatte har et svært høyt engasjement, at de trives og at lederne våre gjør en god jobb.

På denne siden

    Digdir er en kompetansebedrift hvor ansatte i all hovedsak har høy utdannelse og lang arbeidserfaring innenfor sine fagområder. Vi skal løse store og komplekse oppgaver innenfor digitalisering av offentlig, frivilling og privat sektor. Det stiller høye krav til faglig dyktighet, evne til innovasjon, samhandling og leveranser både av organisasjonen som helhet og den enkelte medarbeider.

    31.12.2021 besto Digdir av 311 utførte årsverk fordelt på 333 faste og 9 midlertidige stillinger. Vi hadde også 3 lærlinger. I utførte årsverk medregner vi reisetid, overtid og annet betalt merarbeid.

    Mål

    Vi hadde fire mål for 2021

    • Mål 1: Vi tiltrekker og beholder den kompetansen vi trenger for å være en spydspiss i digitaliseringsarbeidet
    • Mål 2: Vi har tydelige og trygge ledere
    • Mål 3: Vi har vilje og evne til endring og innovasjon
    • Mål 4: Vi er en fleksibel organisasjon med ansatte som har engasjement for samfunnsoppdraget, arbeidsgiver og våre fagområder

    Resultater

    Mål 1: Vi tiltrekker og beholder den kompetansen vi trenger for å være en spydspiss i digitaliseringsarbeidet

    Vi rekrutterer i et krevende marked, der konkurransen om de beste hodene er stor. Kandidatene har i større grad enn tidligere erfaring og teknologikompetanse fra privat sektor. Dette medfører at kandidater har høyere forventninger til lønn enn det vi kan tilby, og de forventer høyt tempo og smidighet i selve rekrutteringsprosessen. Vår lønnspolitikk gjør det mulig å differensiere lønn slik at vi kan ansette rett kompetanse, samtidig som vi markedsfører samfunnsoppdraget og en faglig interessant jobbhverdag. Vi har gjennom 2021 økt vår attraktivitet i jobbmarkedet, og vil fortsette denne jobben videre.

    For å møte forventingene i markedet har vi etablert smidige rekrutteringsprosesser. Vi gjennomførte også flere målrettede rekrutteringskampanjer for å tiltrekke kvalifiserte søkere med rett kompetanse. Sosiale medier og nye digitale virkemidler for å nå aktuelle kandidater bedre og mer effektivt. Dette har medført flere kvalifiserte kandidater og ansettelser i kritiske viktige stillinger hos oss.

    Vi øker stadig andelen av unge medarbeidere i våre rekrutteringer, og i 2021 var 46 % av de vi ansatte under 35 år.

    Det er viktig for oss at nyansatte opplever at de blir ivaretatt og får et godt inntrykk av oss før de starter. I 2021 har vi fått på plass nye program for nyansatte, og har blant annet utviklet en ny app til bruk for leder, fadder og medarbeider allerede før den nyansatte har startet i jobben.

    I 2021 har vår turnover vært på et ønsket nivå (ca. 7,3 %), og vi erfarer at vi i høy grad beholder viktig kompetanse. Dette vet vi skyldes godt arbeidsmiljø, spennende arbeidsoppgaver og gode ledere.

    Mål 2: Vi har tydelige og trygge ledere

    Som i 2020, har 2021 vært et krevende år preget av pandemi og hjemmekontor. Alle våre ledere må derfor mestre fjernledelse og nye arbeidsformer.

    I løpet av 2021 gjennomførte alle lederne første året av Digdirs ledertreningsprogram som skal vare over to år. Programmet skal gi ledere basiskompetansen vi forventer alle ledere hos oss skal ha, samt utvikle ferdighetene i daglig ledelse, personlig utvikling og ledelse i endring. Enkelte lærings- og utviklingsaktiviteter er obligatoriske, mens andre er frivillige og ved behov. Vi ønsker at våre ledere skal ha kontinuerlig læring og utvikling slik at de kan utvikle direktoratet og våre ansatte videre.

    Våre medarbeiderundersøkelser viser at ansatte har svært høy tillit til sine ledere, og at ledere mestrer digital ledelse svært godt.

    Mål 3: Vi har vilje og evne til endring og innovasjon

    I 2021 ble det igangsatt en organisasjonsutviklingsprosess der målene blant annet er å forsterke felles kultur, styrke samarbeid på tvers og etablere nye og smidige arbeidsformer. For at vi skal lykkes med omorganiseringen har vi jobbet med involvering og tett samarbeid med tillitsvalgtapparatet. Vi har etablert et OU-implementeringsteam som har jobbet tett med fagområdene for å avdekke behov og bidra til realisering av målene i omstillingsprosessen.

    Vi har også etablert en HR-analysefunksjon som leverer nøkkeltall og analyser. Dette er et tiltak for å kunne gjøre prioriteringer og beslutninger basert på kunnskap innenfor HR området.

    Mål 4: Vi er en fleksibel organisasjon med ansatte som har engasjement for samfunnsoppdraget, arbeidsgiver og våre fagområder

    I 2021 har vi hatt stor oppmerksomhet på medarbeidernes engasjement og motivasjon. I løpet av året har vi gjennomført flere endringsmålinger for å undersøke status og utvikling. Målingene viser at medarbeiderne har høyt engasjement både for Digdir som arbeidsgiver, samfunnsoppdraget og egne oppgaver. Det sosiale miljøet ivaretas tilstrekkelig godt, og vi har en kultur som preges av tillit og åpenhet. Dette er avgjørende for de resultatene Digdir har levert.

    Tiltakene som ble iverksatt etter målingene har vært viktige for både arbeidsmiljø, leveranser, kompetansebygging og innovasjon.

    Vi har etablert fleksible ordninger som gjøre det enklere for ansatte å jobbe på tvers av avdelinger og seksjoner.

    I løpet av 2021 har vi også samordnet personalpolitiske virkemidler etter sammenslåingen i 2020.

    Hjemmekontor, Covid-19 og nye lokaler

    Det andre året i pandemien har preget arbeidsmiljøet i Digdir. Endringsmålingene viser at hjemmekontor har fungert godt for de fleste. Vi har iverksatt flere tiltak for å styrke arbeidsmiljøet, og har hatt flere tilbud til de som ikke har mestret hjemmekontor-situasjonen.

    Vi har hatt mange nyansatte gjennom pandemien som kun har møtt sine kollegaer gjennom digital samhandling. Vi ser derfor et større behov nå enn året 2020 for å møtes på kontoret, både av sosiale og faglige årsaker. Høsten 2021 flyttet Digdir i Oslo og Brønnøysund inn i nye moderne lokaler. Vi ser derfor frem til å utnytte våre nye lokaler bedre i 2022 og benytte andre arbeidsformer.

    Utfordringer

    Som organisasjon er vi i stor grad preget av endring. Vi skal realisere Digdirs nye strategi og gjennomføre organisasjonsendringen som følge av etableringen. Dette stiller økte krav til alle ansatte.

    Vi trenger å kartlegge framtidig kompetansebehov for å styrke og fornye den samlede kompetansen for å løse samfunnsoppdraget framover.

    Vi må jobbe målrettet for å rekruttere kompetanse til enkelte fagområder i et svært krevende marked.

    Vi skal tilrettelegge for hybride arbeidsformer slik at våre ansatte kan løse sine oppgaver mest mulig effektivt framover.

    Karriereutvikling og intern mobilitet skal styrkes for å beholde kompetanse og styrke intern kompetansevekst.

    Ny organisasjonsstruktur skal hjelpe oss på vei til å utvikle nye arbeidsmåter der samhandling på tvers i organisasjonen er nøkkelen for å lykkes.

    Prioriteringer og tiltak

    I løpet av 2021 utviklet Digdir en ny strategi. Ett av de strategiske målene er internt organisasjonsmål.

    Digdir skal være en «nytenkende og attraktiv organisasjon».

    1. Vi utvikler en fleksibel og lærende organisasjon
    2. Vi utvikler vår kompetanse strategisk og dynamisk for å løse morgendagens oppgaver
    3. Vi jobber for et enhetlig direktorat hvor vi tar ut synergier
    4. Vi tar i bruk nye arbeidsmåter og eksperimenterer med teknologi for å innovere og skape verdier
    5. Vi fremmer et arbeidsmiljø med tillit og arbeidsglede

    Statistikk

    Antall ansettelser 2021

    Graf som viser at Digitaliseringsdirektoratet rekrutterte medarbeidere til 67 faste og 30 midlertidige stillinger i 2021. Langt de fleste ble rekruttert i andre tertial.

    I 2021 rekrutterte vi 67 faste og 30 midlertidige stillinger. De faste stillingene er grunnet nye satsningsområder, samt erstatte ressurser som sluttet i 2020. De midlertidige stillingene er basert på midlertidig behov, ferieavvikling i 2021 og sommerstudenter 2021 (Digdircamp og DigiHelgeland sommercamp).

    Lav og ønsket turnover

    Graf som viser turnover på ansatte i Digdir. Turnover var lavere i første tertial enn i andre tertial.

    Turnovertallet (ansatte som slutter) for Digdir i 2021 er beregnet ut fra antall ansatte pr. 31.12.2021. Turnover er 7 % (ikke medregnet de som går av med pensjon) 8,7 % (medregnet de som går av med pensjon). Sett opp mot andre sammenlignbare statlige virksomheter er turnover lav, men ønsket. Det gir oss mulighet til å beholde riktig kompetanse, samtidig som vi kan fornye oss og dekke nye behov.

    Nyansatte tar ned gjennomsnittsalderen

    Graf som viser en oversikt over gjennomsnittsalderen i Digdir, fordelt på aldersgruppene 29–35 år, 36–45 år, 45–55 år, under 28 år og over 55 år.

    Vi har hatt ønske om å ansette flere unge medarbeidere i Digdir. Dette bidrar til vår felles kompetanse og innovasjonskraft, og gjør oss attraktive for yngre med- arbeidere over tid. Gjennomsnittsalderen for de som er rekruttert i 2021 er 38 år. Av nyansatte i 2021 er 46 % unge under 35 år. Gjennomsnittsalderen i Digdir totalt er 44 år.

    Lønnsutvikling

    Graf som viser at lønnsutviklingen i Digdir har steget fra 2020 til 2021.

    Gjennomsnittlige lønnsutvikling i Digdir fra 2020 til 2021 er den på 42 500 kroner. I utgangspunktet ser dette høyt ut, men det er flere forklaringer til lønnsutviklingen.

    Vi har hatt mange rekrutteringer i 2021, og hovedsakelig innen IT. Disse kandidatene har høyere lønn i markedet enn tidligere grunnet økt konkurranse fra både privat, frivillig og offentlig sektor. Den økte konkurransen skyldes i hovedsak en generell nasjonal mangel på kvalifisert IT kompetanse. For å få rekruttert kritisk viktig kompetanse har vi måttet ansette til et høyere lønnsnivå enn tidligere.

    For å ansette til et akseptabelt lønnsnivå differensierer vi lønn i henhold til vår lønnspolitiske strategi, og markedsfører andre goder vi har som statlig virksomhet. I tillegg rekrutterer vi yngre kandidater og gjennomfører intern opplæring.

    Gjennomsnittlig sykefravær

    Graf som viser Digdirs gjennomsnittlige sykefravær, med 3,1 % i første tertial, 3,8 % i andre tertial og 4,3 % totalt i 2021.

    Det gjennomsnittlige sykefraværet for Digdir er på 4,3 % i 2021. Sykefraværet vurderes som lavt og er på et tilfredsstillende nivå. Det jobbes aktivt med å holde sykefraværet lavt i Digdir. Dette gjør vi blant annet med tett oppfølging med den enkelte, NAV og interne målrettede tiltak. Sykefraværet i Digdir skyldes primært langtidsfravær. Utviklingen i sykefravær i Digdir for 2021 er normal sammenlignet med andre virksomheter i staten.

    Les videre